La crisi econòmica no només ha saccejat les institucions financeres i els poders polítics sinó que també ho ha fet amb vehemència a les empreses privades. Davant d’això ha arribat el moment de prendre noves decisions, afrontar amb determinació els moments difícils i vèncer la por al fracàs. És evident que a dia d’avui l’escenari d’actució de les empreses ha canviat respecte fa 3 anys i per això és oportú preguntar-se quins han de ser el punt forts dels directius en temps de crisi. Una qüestió a la que em veig amb la necessitat d’apuntar algunes reflexions. A diferència dels anys previs a la recessió econòmica en que els beneficis acostumaven a ser objectius bàsics per a qualsevol empresa, ara pel contrari, els directius s’han d’enfrontar a decisions i situacions molt més complexes amb l’agreujant que els comptes es moven en els números vermells. En aquest procés de canvi ha pres mal més d’un directiu, sobretot, aquells que per generació han tingut accés a una formació acadèmica basada en expectatives constants de creixement i benefici on l’èxit o fracàs es mesurava pels resultats econòmics. Per tant, en aquest sentit es pot dir que la crisi ha descol.locat a algunes generacions de directius joves que s’han trobat sense referència d’actuació en aquest nou escenari. Ara més que mai el lideratge ha d’anar associat a les responsabilitats directives. De fet, ha de ser una condició sine quanum. Si fins ara havia triumfat el directiu jove amb molta empenta, ambició i una sòlida formació acadèmica, ara en canvi, cal introduir un nou perfil executiu que aprofiti tot el seu coneixement però que al mateix temps encari d’una altra manera les seves responsabilitats. El lideratge directiu d’avui ha d’estar associat a perdre la por, a prendre decisions importants i participar i fomentar el treball en equip. És per això que les generacions més joves haurien de ser els primers en voler aplicar aquest concepte de lideratge. Les empreses ho demanen i el context actual també.

Tenim a l’abast nombrosos estudis sobre la productivitat, la competitivitat i la innovació en el nostre país i no ens deixen gens bé en comparació amb d’altres països i el més greu és que cada dia anem pitjor. Ho podem trobar per Internet, ho diuen els estudis de La Caixa i recentment alguns diaris n’han parlat. Hi ha diferents motius i els estudiosos en els diuen. Alguns dels factors són mesurables mentre que d’altres no. Un dels que no ho és massa en termes econòmics i del que és difícil parlar és l’absentisme laboral a la indústria que és el que vull abordar avui. És difícil de parlar-ne perquè abordar-lo és tocar temes que es solapen com la qualitat de vida individual i col•lectiva, la vida familiar i l’educació, els drets de les dones, entre d’altres, i que són fàcils per fer demagògia. Però finalment quan parlem de decidir la compra d’un producte mirem el preu un cop percebuda una qualitat equivalent i per tant el que mirem és el cost independentment del seu origen i per tant l’objectiu de les empreses és el de la minimització dels costos, i l’absentisme és un cost. Ara deu fer uns anys que estàvem reunits un reduït grup de directius amb la cúpula directiva d’una de les dues grans centrals sindicals. Un cop superades les reticències i el tanteig de cortesia inicials, el clima es va desenvolupar d’una manera molt distesa i abordàrem els temes que ens preocupaven de manera molt semblant a tots nosaltres. Vull insistir en el caràcter de reunió distesa perquè no és l’estil públic de comunicació entre les organitzacions empresarials o sindicals. En la reunió varem parlar de molts temes, cada persona expressava lliurament la seva opinió. En particular en la necessitat d’un país en tenir una indústria i l’important aportació que aquesta fa en els serveis en el sentit més ampli i també en el seu impacte social. Hi va haver un moment en que el secretari general del sindicat va dir una frase que considero molt important: entre vostès, empresaris/directius d’empresa i els sindicats finalment el tema que hem de negociar és la forma del repartiment dels beneficis i de la seva aplicació. Per tant, si aquesta és la diferència, parlem-ne sense limitacions i en totes les seves vessants. Una empresa sense beneficis no té sentit. Em refereixo a una empresa privada però també val per l’empresa pública malgrat que hi ha d’haver-hi matisos. Ho diferencio de les empreses/organització com poden ser l’Administració, o els hospitals, o la universitat, … dels que no tracto aquí. Els beneficis són quelcom més que diners, són l’estímul per poder continuar, per invertir, fer créixer l’empresa, fer recerca, crear llocs de treball qualificats o no, …, malgrat que alguns no ho interpretin així. Per alguns només els beneficis són un mitjà per enriquir-se i per d’altres és el resultat de la explotació de la persona. Però sense beneficis no hi ha impostos a pagar, finalment tampoc hi haura salaris i els impostos que aquests generen,…, i amb ells estem aportant els recursos a l’Estat per poder millorar la qualitat de vida de tots. I una de les claus és la productivitat de tal manera que el cost de producció d’un producte o servei permeti competir en un món globalitzat. L’eslògan de centrar-nos en la producció de productes de valor afegit és veritat però també ho coneixen els alrtes països i empreses. Si per molts productes i serveis el criteri de decisió de compra de l’usuari, sigui de l’estatus social que sigui, és el preu un cop percebut un nivell de qualitat, la competitivitat està més en la reducció de despeses que en la possibilitat d’augmentar el marge. L’impacte de l’absentisme és important. L’absentisme afecta el cost de tots els productes, tinguin el contingut de treball alt o petit. Quan en una empresa falten les persones qualificades, les que tenen experiència i coneixement, la productivitat cau i la qualitat empitjora. Podem tenir persones amb capacitat de suplir-les, millorar els sistema de motivació i lideratge, hem de treballar per disminuir els accidents laborals o els problemes associats al lloc de treball, …., cert, però atenció als costos. Però tampoc és correcte que les persones no vinguin a treballar sense avisar, que quan demanen hora al metge ho facin a mig matí i així justificar l’absència del dia sencer, …., i això també és absentisme. En la reunió vàrem concloure que un dels problemes dels costos/despeses és l’absentisme. Hi estàvem tots d’acord en privat. El tema és particularment greu si ho veiem en els entorns industrials i en els treballadors en les línies de producció. Les dades que els diferents directius teníem així ho deien. Si veiem que l’absentisme pot ser superior al 20% o que l’absentisme és estacionari, n’hi ha més els dilluns i els divendres i menys el dijous, que n’hi ha més en uns territoris o sectors que en d’altres comparativament iguals. No és un tema fàcil de tractar per a ningú ni per als sindicalistes, ni per als empresaris ni per a l’Administració. He parlat del tema amb dos Consellers de Treball de La Generalitat de diferents administracions i coneixien el problema però no les seves dimensions. O bé és que mirem cap una altra banda? Professionalment i en les diferents multinacionals on he treballat he participat en moltes reunions en les que es decidia en quina fàbrica i quin país es produiria un producte. La base de la decisió era el cost de producció unitari. Aquest concepte inclou totes les despeses, menys el cost dels materials, tant de l’estructura com els directes i el cost de transport fins a la destinació final. Fa un anys era més fàcil justificar que el destí de la inversió fos a casa nostra especialment per la productivitat, eficàcia productiva, de l’organització malgrat que en d’altres països com Portugal o Indonèsia els costos laborals fossin molt mes baixos. Però si les despeses creixen i l’eficàcia productiva baixa, el cost de producció unitari creix. Reduir les depeses que no contribueixen al cost del producte, entre elles l’absentisme és l’obligació que tenim tots els que formem part del teixit productiu. Doncs si tothom ho coneix perquè no en parlem obertament tots junts i busquem la manera de resoldre-ho? Com pot ser que el nombre d’agressions als metges de la SS o del INS creixin perquè es neguen a firmar una baixa? O és que el criteri mèdic no val? Quan dic tots sembla que vulgui difuminar el problema i no és així. Cada part ha d’aportar una contribució en aquesta causa comú perquè no val donar les culpes a l’altra i rentar-se les mans.

Las universidades, en especial las públicas, se deben a la sociedad que las acoge, puesto que es esta sociedad la que las hace posibles. Si ello es así, lógico es que entre los diversos cometidos de la universidad, en lugar preferente figure la rendición de resultados. Y cuando nos referimos a rendición de resultados no pensamos en una rendición de carácter estrictamente económica. Estamos pensando en rendir cuentas con relación a todas las actividades académicas: las docentes, las investigadoras y las de valorización de la investigación que a su vez generan conocimiento, desarrollo y progreso económico y social. Llegados a este punto fácil es deducir que, desde un punto de vista amplio, la universidad ha de venderse para presentarse ante la sociedad con todo su potencial. Un potencial que, por aquello de la globalización, ha de proyectarse por doquier a partir de políticas y estrategias de comunicación que contribuyan al establecimiento y fortalecimiento de alianzas con instituciones académicas de otros países y así construirse un lugar en el mundo científico y tecnológico. Una de las causas que en parte podrían explicar el por qué las universidades españolas de más prestigio no aparecen en lugares relevantes de los ránquines universitarios más afamados, radique quizá en la circunstancia que nuestras instituciones académicas, con una capacidad de trabajo notable y éxitos investigadores indiscutibles, no acaban de valorar la necesidad de invertir para explicarse mejor, para venderse. Y es que el viejo aforismo que reza que “buen paño en arca se vende” no tiene hoy aplicación posible. Vivimos en un mundo complejo y globalizado gobernado por la información; un mundo donde no es suficiente hacer cosas y hacerlas bien. Además deben ser contadas. Es en este contexto que las universidades precisan disponer de políticas de comunicación para mejorar su relación con el entorno. De aquí y de más allá de nuestras fronteras. Y si la cuestión fuese preguntarse si las universidades deben valerse del márquetin y sus técnicas, la respuesta es también afirmativa. ¿Acaso creen ustedes que Oxford, Cambridge o el MIT no dedican tiempo y recursos a la actividad promocional? ¿Creen que no se esmeran en captar a los mejores estudiantes, a las mejoras empresas con las que cooperar y colaborar o a relacionarse con sus antiguos alumnos, quizá ahora ocupando envidiables posiciones a lo ancho y largo del planeta? Utilizan el márquetin de manera intensiva y sin ningún atisbo de desconfianza hacia una disciplina que por sí misma no esconde oscuras intenciones. Que nadie tenga la menor duda: poner al alcance de un universo global y competitivo lo que hacemos y por qué lo hacemos es necesariamente útil. No sólo para la propia universidad sino que también para la sociedad.

Fa més de mil anys que l’Escolàstica cristiana va identificar i definir les 7 arts liberals a partir de les reflexions dels filòsofs grecs, transitades pel món musulmà. En els Monestirs medievals i en les primeres Universitats, el trivium inclou els tres aspectes bàsics del coneixement: la gramàtica o mecànica del llenguatge, la lògica o dialèctica, com a mecànica del raonament, i la retòrica com mecànica de la comunicació. La gramàtica és la mecànica (estàtica) de la construcció del llenguatge oral i escrit. Inclou l’ortografia (disciplina dels signes), la semàntica (disciplina dels significats dels signes) i la semiòtica (disciplina de l’estructura dels signes i la relació entre el significant i el significat). La dialèctica o lògica és la mecànica (dinàmica) del raonament o pensament, és la capacitat de l’anàlisi i del qüestionament o interpretació de les percepcions i teories, és la capacitat de desenvolupar pensament evolutiu. La retòrica és la mecànica (dinàmica interactiva) de l’expressió, és la capacitat de sistematitzar procediments d’utilització del llenguatge amb finalitats d’instrucció, persuasió o estètica, a més de la comunicació. En l’Escolàstica medieval es consideraven camps preparatoris per el quadrivium, que comprenia la aritmètica, la geometria, la música i l’astronomia. L’aritmètica és la ciència dels números, la base del raonament abstracte i del descobriment de veritats immutables. L’aritmètica és la ciència de l’estètica pura, de l’estètica del coneixement. La geometria és la ciència de les formes, planes i espacials, entrelligades per relacions aritmètiques, per proporcions com el número pi o la proporció àurea. És la ciència de la construcció, de l’arquitectura, de l’enginyeria, i proporciona l’equilibri i l’estètica visual. La música, oblidada en les ciències modernes, és la ciència dels números en moviment, de les proporcions aritmètiques, de les freqüències, de la melodia, l’harmonia i el ritme. Es percep com estètica auditiva o fins i tot contemplativa. L’astronomia és la ciència de les formes en moviment, és la geometria dinàmica, i s’aplica als cossos celestes de moviment natural. Es percep com a estètica de l’equilibri i del ritme a gran escala, i com la immutabilitat a escala humana. M’atreveixo a dir que el trivium i el quadrivium contenen la llavor de totes les habilitats, ciències i tecnologies modernes, potser amb l’excepció de les ciències de la salut (biologia, medecina,…), per obtenir el panorama complet del saber actual. Per ressaltar l’actualitat del trivium i el quadrivium, i la necessitat d’emfatitzar la seva presència a les aules, sols ens queda recordar els resultats de l’informe PISA i els baixos rendiments dels nostres joves en llenguatges (capacitat de comunicació) i matemàtiques (capacitat d’anàlisi i síntesi). La nostra economia, per tant, requereix més formació.

¿Será posible que el debate que estamos iniciando sobre la reforma de las pensiones se produzca en unos términos de menos partidismo, menos tacticismo y menos demagogia que el que se ha tenido sobre la reforma laboral? Tal vez sea pedir demasiado, pero quisiera aportar algunas reflexiones alrededor del tema. En las sociedades desarrolladas, las personas en general vivimos un primer periodo, de unos 20 a 25 años, educativo; un segundo, de alrededor de 40 años, de actividad en un trabajo, y un tercero, pasivo, de jubilación, que puede ser nuevamente de unos 20 a 25 años. Estas cifras promedio varían mucho entre unas personas y otras, pero sobre todo han ido variando muchísimo a lo largo del siglo XX debido a tres fenómenos: la prolongación obligada del periodo educativo y el consiguiente retraso en la incorporación al trabajo, el impresionante aumento de la vida de las personas y la mejora de las condiciones físicas y mentales en las que llegamos a edades maduras. Una gran mayoría de nuestros padres y abuelos tuvieron un primer período de 15 años, un periodo activo de 40 a 45 y una vida de jubilados de menos de 10. Es importante entender esta evolución para tomar conciencia de que nuestras costumbres sociales deben ir adaptándose a estos cambios demográficos, educativos y sanitarios, y para que antes de discutir de dinero y de presupuestos, o de debatir entre sistemas públicos y privados de pensiones, echemos un vistazo a lo que deben ser las continuas adaptaciones de nuestra vida y en concreto de nuestra vida laboral. Para ponerlo en términos simples: Nuestros padres estuvieron 45 años trabajando y no más de 25 entre jubilados y educándose. ¿Podrán nuestros hijos estar activos 45 años y pasivos otros tantos? Más que responder a esta pregunta, que me parece que tiene una respuesta negativa clarísima, quiero descomponerla en varias. ¿Es razonable haber alargado o seguir alargando el periodo de formación? Evitando abusos, creo que sí. La mejora del nivel educativo de las personas es la clave para conseguir una sociedad más eficiente, más productiva, más tolerante y más sana. Invertir tiempo y recursos en formación es muy provechoso para el individuo y para el conjunto de la sociedad. Repito, impidiendo exageraciones, creo que no hay que cortar por esta parte, sino al revés: seguramente habrá que introducir periodos formativos dentro de la vida laboral. ¿Es razonable que una persona madura, pero con plenitud de facultades y con una gran experiencia acumulada, deba abandonar la actividad por haber llegado a una cierta edad? Creo que no, aunque entiendo que debe haber muchas excepciones, tanto relacionadas con la naturaleza del trabajo como con los deseos individuales. La inactividad forzada es perjudicial para la persona y representa socialmente desaprovechar grandes capacidades de aportación a las tareas colectivas. Hay que tomar una línea general de retraso en la edad de jubilación, incrementando la flexibilidad en función de los trabajos (no es lo mismo el esfuerzo físico que el esfuerzo mental) y de las preferencias personales. ¿Es razonable permitirnos llegar a una sociedad con una distribución demográfica (50% activos, 50% pasivos) en la que cada persona que trabaje deba producir para vivir él y pagar a otro? No creo que sea económicamente soportable, excepto para aquellos países que tengan alguna fuente natural de riqueza muy grande (por ejemplo, petróleo). Es necesario, por tanto, reducir la carga que supondría para la población activa esta situación, da igual si se soporta a través de cotizaciones o a través de impuestos. La necesidad de revisar con tiempo el actual sistema de pensiones es evidente, aunque no estemos en peligro inminente. Se trata, por una parte, de evitar encontrarnos en una situación como esta dentro de una o dos décadas, pero se trata también de adaptar nuestra forma de vida a los cambios que he citado al principio. Oponerse a ello supondría una gran de falta de previsión que, aunque no creara problemas inmediatos a nuestra economía, añadiría más leña al fuego a la imagen que ya tenemos de haber estado viviendo durante años por encima de nuestras posibilidades y seguir intentándolo. Dejo para una próxima ocasión la discusión entre pensiones públicas o privadas y entre sistema de contribución o de capitalización, tema que también será necesario abordar. Joan Majó, El País, 22/09/2010

Too often a meeting fails due to the cultural differences among the people participating in it How can we understand among each other in business in a global world? I list some personal experiences: – USA citizens had difficulties to understand that German freeway system has no speed limit in many areas while we the Europeans cannot freely carry a gun without a very special police authorization given rarely and after stringent personality test. – Speaking about local languages a Frenchman had difficulty in understanding the abundance of languages or dialects within fellow European countries and was rudely answered by a Belgian saying that French will never understand what happens in Belgium. – In many Europeans countries it is quite usual to ask as “don’t you have …?” and if we don’t have we answer “no”. On the contrary in Asia, particularly in Korea, as I have experienced, if they don’t have they will answer “yes“in the order to confirm they don’t have. Now imagine the misunderstanding generated when a local engineer request a drawing to a Korean engineer by saying “don’t you have XXX?” – Time appointments in Latin America are quite more flexible than in the USA or Europe (with some distinction between north and south). In Latin America it can be even impolite to arrive at the right time while in England you are supposed to arrive at the time, not early but either late. – A European company attending a business meeting in China and using the service of a translator had the feeling that the meeting had finished pretty well for their business interests because during all the meeting the Chinese attendants were approving with their heads all the time. – The meeting was held in English all the time and the translator was there just in case he was needed. After leaving the meeting the translator revealed the comments he had overheard from the Chinese executives: they would never do a business with the company because they felt offended several times throughout the conversation. The head nodding of the Chinese executives meant that they were hearing and understanding but not agreement indicators. – In some oriental cultures it is extremely impolite to say “no”. Therefore, in order to avoid it a rude answer, a very polite one is “I will think about”. Other cultures will interpret that as a delay in the answer, never a negation. – In Mediterranean countries is normal to eat rabbit. Can you imagine the face of an American citizen when invited to eat rabbit which is considered a pet in his country? Both sides will be unhappy and it will be very difficult to reach a good understanding. – In some cultures it is very impolite to open presents in front of the offering person whereas in others it is imperative to do it. There are many other examples in real life. In all the cases both sides of the party believe that they are right. But the reality is different, making communication and understanding difficult. Managing in such circumstances requires a big effort and it can only be achieved through experience. Another example is the business mistake made by a European Agency in Korea. The Agency send as its representative a Japanese born citizen to deal with Koreans in Seoul not considering the bad relationship that exists among both cultures. You may also see language differences among people of the same country. We had the experience when on a business trip to Austin Rover in Coventry. From time to time we could not understand the language the engineers spoke among themselves. Our English salesman told us not to worry, he could not understand either as they were speaking in a local dialect that himself, from London, was not able to follow. We had the same experience in Germany in Ford Motor Headquarters in Cologne. The other side of the history occurs when people assume that their counter partners cannot understand them and then they speak freely, delivering sensitive information such as purchasing prices. I had experienced this with Koreans in Spain with Spanish buyers or in a meeting with Japanese executives. In both cases the non Koreans spoke freely assuming that they were not understood. I had a very similar experience in an airplane where executives of a French competitor were speaking loudly about business issues while I was able to fully understand. Another cultural issue arises with the generational gap. This is the typical story of a young engineer applying to get the project budget approval to a senior executive. The generational gap in technology used to be very important due to first, the lack of understanding by the senior executive of the way the project is presented by the young engineer, and second, for the same reason, the senior will have difficulties to recognize that fact. Most probably the senior will reject the project easing the way to be treated as incompetent. This could well be the case; however, consider that the young person willing to succeed in his approach failed to recognize with whom he was dealing. He was dealing with someone which had enough experience to perceive that the budget proposal most probably would be exceeded. Being near retirement the senior executive would not take big risks in an issue he did not fully understand. If the approach was based on assuring a controlled risk process, with different steps of go/no go analyses, including corrective action, contemplating a return of investment in each step, and assuming worst/best options, most probably the senior would have accepted the proposal. In a more conservative approach the senior should have advised the junior to request the support of the production manager, the quality manager, the financial manager… each one of them willing to hear different approaches to the same project. In conclusion, when dealing in business do not assume that the people in front of you have the same understanding as you, the same knowledge, the same cultural basis, the same ethical attitude, the same taste as you. Therefore we need to prepare in advance all that is relevant and we need to avoid early rejection of our proposal in order to assure the success of our mission When moving around we need to be close to our person interface particularly when he has the power to make a decision in our favor. It is our duty to understand our counterpart. Preparation is as important as the content in a meeting. Getting as much information about the company and the people we are going to meet is also important. Other issues to take in account are precaution when speaking in public or in business, learning how to proceed during the first contact, do not assume the other people will be polite about language issues, prepare carefully the business lunch or dinner …